手把手教你四种实用的高管非常规面试法

时间:2019-12-19 9:36:42信息来源:三茅人力资源网 点击: 【字体:

  在面对企业高管及核心人才时,普通的招聘方式并不能满足企业对于人才的评估,因此在面试高级人才时,HR往往会进行综合测试评估。目前较为成熟的高级人才测评方法有评价中心技术、履历分析法、情景模拟以及心理测验法等。那么,对于这些高阶测评方法,我们HR应该如何理解并运用呢?

  

 对于招聘高管来讲,与普通员工的面试有很大不一样的地方。其主要因素有如下三个不同:


 1、专业经验:一般能做到公司的高管,在某个行业或者某个职业的经验是非常丰富的,而对于HR来说,去面试高管经验方面,如果经验不能与对方相匹配,那还你如不去。尤其是有些高管看到HR比较年轻的时候,然后随口说几个术语,比如说:你们公司现在LBS如何了?你们SEM是怎么做的?UGC的内容有哪些?用户的高低频一般在什么时候……好吧,我们HR听到这些之后,一脸懵逼,然后就说了:“我们只负责初面,您这些专业方面的内容,跟我们更高的领导交流……”然后,然后,我就问大家了,下面还能愉快的聊天吗?


 2、装13经验:为防和谐,13这个字,大家知道什么意思的。有些高管,真正的高管,对谁都会客客气气的,哪怕你是个小兵,良好的职业素养会让你如沐春风。但有些伪高管,做到了一定的位置,但个人的修养还没到一定层级,看到一个比自己年轻,甚至年轻得过分的人来面试自己,在面试的时候,会将一对的光环加持在自己的身上,表示自己有多牛,有多厉害,其实这种加持也就吓唬吓唬行业外的人,懂行的人,比如我这种,一边微笑着用崇拜的眼神看着他,一边心里吐槽:“吹,你丫的继续吹,牛逼吹爆了自己都不知道”。恩,但吓唬HR小白,尤其是行业、专业、管理的小白,那是足够了。


 3、个人气场:不知道我们HR有过经验没有,一般来说,我们面试高管,除非这个人真的很LOW,在正常情况下,我们都会让对方进入到复面。除了以上两个原因之外,还有个缘故就是高管的个人气场,尤其是对方的年龄、阅历加成后的气质透露,会给HR一些威压:万一这个人以后来了成了我上级,算了,得罪不起……那就只能更加小心的去“伺候”着了。然后这个高管就顺利的进入了二面。


 以上是正常的高管面试的套路,所以,我们HR用常规的什么结构化面试法、情景面试法、行为面试法等等,我保证你通通不好用,因为先声夺人,HR已经被夺去心智,两军交战,一方是有备而来,一方是匆匆应战还没有斗志,鬼都知道这结果咋样了。偏偏很多公司还挺有意思,首轮派出的不是悍将,而是几乎于小白去首面,对这决定的人,我也只能说是“人才”一样的决定了。


 既然我们常规的面试方法不好使,那我们还有一些啥好的办法对人员进行不错的面试呢?我要说的是确实有,而且还不少,但有个关键是,这个高管,你想要面试什么?他的管理能力、专业能力,还是与公司的契合度方面?总得有个方向吧?我这里就教大家几个方法和例子。


 第一种,你要面试对方的专业。这种方法我建议用可视化面试法。不管你是面试HR还是面试产品,抑或面试运营,既然你是高管,那必然相对来说,专业过硬?咱别打嘴仗,是骡子是马,拉出来溜溜。公司要招HRD,偏重于绩效方面,那就简单,咱绩效怎么做的,OKR的一张大图上怎么作业,来,你告诉我你是怎么做的,什么叫在一张大图上进行作业?思考的模型和路径是怎么样的,从最初评估到设计落地是怎么搞的,白板里我们一一画下来。然后边讨论,变画图和表。通过这个方法,专业如何,一目了然。


 第二种,面试对方管理能力。那我建议用沉浸式面试法。管理能力其实就是这个人的领导能力、沟通能力、协调能力以及激励能力等等。比如我要招一名销售总监或者副总,那么,就让他下我们的市场去做个产品的调研,跟市场的同事讲好,说个有顾问要到企业来做调研,让他们做个接待和全盘协助,然后他这个人下去,就去找该人员,每天人力对这个高管进行跟踪,为期两三天时间,每天付报酬,然后回来后让他写个调研报告。观察的重点是这个人员有没有认真去做,然后跟销售的人员沟通、协调、说服等能力方面如何。进而进一步考察该人员的适合行。


 第三种,面试对方的价值观。价值观是比较难面试的,那么,就需要借助一些工具,比如一些测试工具,这些测试工具在很多老师里讲的比较多了,我就不再重复了。但我还是要举个案例。某个公司需要两名大区总监,招聘经理招了两名过来,不管从面试、背景、专业和成绩,都是佼佼者。他们也不知道用谁,后来通过测试后,其中一名相对更顾家一些,另一名相对事业心更强一些。结果他们将华南市场一分为二,两个人就分了一下。为了照顾那个顾家的总监,他们还将靠近深圳的区域给他,那个市场更好一点。还有一名得到的略差的市场,结果,前者做得反而不如后者。这一点,某些测试确实管用。


 第四种,其他方面的测试。这个就比较多了,比如有些面试细心度,有些面试客户的观点,有些要测试效率等等……比如面试客户服务的。公司要招一名副总,分管售后,面试之后,感觉这个人不错,后来要到晚上饭点了,老板觉得这个人不错,就留下他,还有三五名高管一起吃饭,在饭桌上,这个人自我感觉还不错,后来,就没了。原因就是在整个吃饭过程中,服务员上菜、添茶倒水,他都没有说声谢谢。其实那就是最后一次面试,看这个人对于服务的敏感度如何。


 总结:

 1、遇到高管,我建议人力别派小白上去做一面,除了炮灰,没其他啥用。

 2、人力遇到那些高管也别担心,常规的方式不好用,那就用用非常规的方式方法。

(作者:战狼先生陈昌锦 编辑:长治人才网)