多做一步,就是专业

时间:2019-10-14 9:00:41信息来源:三茅人力资源网 点击: 【字体:

 很多HR的固化思维,甚至可以说"偷懒思维",很多情况下,都是企业和HR本身一起导致的。企业为了战略,一般会从战略往下拆解,最后拆解成KPI,KPI一般都是5~8项,自然也不能全部包含。同理,HR本身事情就不少,至少在工作时间挤满是毫无问题的,再加上时间管理的内容,很多细节性的事情,经常被扔到了不重要不紧急的领域,想要晚点做,但是一直没时间,上文说的离职推荐就是。


 在社交上,大家都喜欢听到的一个词就是专业,但是社交关系并不全是同事朋友,大部分只是有部分工作交集的人,比如某个客户,某个供应商之类的。他们的评价相对片面,但往往这些片面的评价集合起来,就成为一个人在行业社群中的评价。在本身工作之余,多做一步,就是专业。就像HR帮忙做裁员的再就业帮助,对于HR来说,不是一件非常困难的事情,但是对于求职者来说,就只认识一些很传统的网站渠道,相比较而言困难的多;我来列举我在工作中遇到的,透露出专业度的小细节(招聘方向为主):


 1、需求对应市场的了解:我之前很羡慕招聘的前辈遇到问题能够侃侃而谈,比如之前我招聘的技术语言叫php,在当地只有那么几个公司有,那位招聘的前辈就能帮我理顺,告诉我这些公司内大概的数量和质量,以及比较方便找到他们的方式。后来我就养成了这个习惯,对于需求,能够直接定位到市场和目标,做成RPO的性质,高效省力,然后再慢慢补充周边的工作;


 2、拒offer的跟进:很多拒绝offer的候选人,一般都是拥有比自家公司更好的机会,很多HR就因为跟进周期过长而选择放弃了,在我看来,保持一个联系并不需要花费特别大的时间,而且第一条的这些知识,这些有更好的机会的候选人也是一个很不错的渠道;


 3、不合适候选人的反馈:这点非常重要,即影响了雇主品牌,又影响了个人形象。无论是单点的(特别是挖猎)还是批量的(校招),只要反馈不及时,候选人就会有各种问题和吐槽,就会开始往专业性方面倒脏水。不像以前,现在的信息传递非常的快,随便上一下社交论坛和求职网站,就能找到候选人对公司的评价,所以这点上,一定要有反馈。当然,反馈也是有技巧的,可以前置也可以自动化,可以精简但要有;


 4、入职新员工的跟进:这个就是所谓"制度"不管地带,很多公司的招聘是不背负"保质期"的,入职就是KPI达成。如果收人的部门制度也不是那么完善,新员工刚入职1~2周就会出现无人跟进的真空期,焦虑迷茫没人管,很容易萌生离职的念头的。HR只需要日常的生活工作跟进就好,如果切实存在问题,也可以跟部门沟通反馈。


 5、辞退(破产)员工的再就业:提供一些力所能及的帮助,也仅限于介绍而非推销,不要过多的包装。


6、涨薪的即时访谈,很多公司的涨薪是普调,所以公司全员(包括HR自己在内)都对于涨薪习以为常,所以每次涨薪后没有相应的沟通。但涨薪的即时沟通恰恰是提高员工的积极性的有效途径,不能把激励最大化利用,相当于没有激励,哪怕是普调;


 刚才有聊到心态了,这里分享个人心态的成长,全是杂谈,仅供参考。

 1、每天进步一点点:这是我最早的心态,做到每天进步一点点,指数下来,最后比别人更加优秀可靠。我把这类心态当做鸡血或者鸡汤类心态,因为他能瞬间提升战斗力,至少在短期内,能充满激情的往前冲。弊端就是,一定要每日设定目标,长期拆解短期,短期拆解每日,然后得每天往天花板上够,否则很容易就变成一句虚话。


 2、细节决定成败:这是企业家比较喜欢的话术,也是我有段时间对自己的要求。就像前文所说,很多评价都是相对片面的,细节往往决定评价,换个角度,也就是细节决定了成败。后面我调整这个心态,因为随着工作的内容的增多,面面俱到有点累,更加主要的原因是因为,当一件项目形式的工作做过一次复盘之后,细节问题的文档和sop就会框住思维。举个例子,做过一次校招之后,校招踩过的各种坑就会成为我的积累,也正是因为这些积累,导致下次做校招的时候,就会优先考虑熟悉的模式,从而缺少了创新和变革的进取心;


 3、自律给我自由:如果看过我以前分享的朋友,肯定看到过这句话,这是keep的标语。我的理解,就是学习和成长变成一种习惯之后,就会固化到自己的行为模式上面。这个时候做的规划,不是代办事项,更有点类似于,小说迷书荒了找到几本好的小说储存着,有时间就看的这种感觉。这里有个检验标准,就是独处或者周末的时候,如果想要做的是规划上面的事情,就证明是自律了,如果没有,那么可能是在跳出舒适圈,这个过程痛苦且艰辛,一定要给到蜕变的自己大量的激励和表扬。


 自律一时爽,一直自律一直爽!

(作者:茹菓同学 编辑:长治人才网)