离职证明上“画蛇添足”一定违法吗?

时间:2019-9-20 9:22:04信息来源:三茅人力资源网 点击: 【字体:

、对于离职证明的规定动作,法规有明确规定

  离职证明又称解除或终止劳动合同证明,它既是原单位对劳动者一段工作经历的记录,也是劳动者行走职场的通行证,还关系到档案的转移、失业保险金的领取尤其新单位对员工是否认可甚至招录。基于此,我国《劳动合同法》第50条明确要求“用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明”,从而使为离职员工及时开具离职证明成为用人单位的法定责任。与此同时,国务院还通过《劳动合同实施条例》第24条“用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明,应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限”之规定,对离职证明的必备项目进行了细致规定。

  但现实中,或出于对离职员工日常表现的不满,或为维护员工队伍稳定性,个别单位在开具离职证明时,除按照规定对劳动者在本单位工作情况进行陈述外,还在离职证明中对员工日常工作表现、能力等情况进行描述,使“与公司存有劳动争议”“多次违反单位规章制度”等语句出现在证明中,在引来员工不满、对员工再就业带来阻碍的同时,也带来了该“画蛇添足”行为以及“污点离职证明”是否合法的争论。

二、关于自选动作的两种观点

  一种观点认为,从用人单位角度观察,单位与劳动者不仅是单纯的财产价值交换关系,还伴随存在着由劳动契约关系派生出的其他特别义务,如用人单位须对劳动者的生存权、人格权、就业权等提供一定程度的保护等,因此,社会法系对用人单位在此方面提出的要求无论是范围和强度都远高于民商法。离职证明的开具责任就是如此表现之一,该证明的主要作用就是帮助劳动者有效获得再就业机会,使新单位用工顾虑减少甚至没有。如果离职证明中记载有劳动者的负面信息,则会违反平等就业原则,使劳动者就业机会减少甚至丧失。如此观点在很多案例中得到了应用,典型如陈某某诉汇丰环球客户服务(广东)有限公司案(2017粤01民终9895号)等,同时也得到了部门规章一定程度的支持,如《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第15条规定,如果劳动者要求,用人单位可在证明中客观地说明解除劳动合同的原因。换言之,如劳动者无要求,则离职证明中不得对劳动合同解除原因进行陈述。如果用人单位开具的离职证明上有对员工再就业不利的信息且该信息是真实的,员工也可以予以拒绝并要求单位重新开具没有相关内容的离职证明,如果单位拒绝,就属于违约。因为,按照《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定,为离职员工开具终止劳动关系的证明,是用人单位的附随义务。

  另一种观点认为,《劳动合同实施条例》第24条虽对必备项目进行了要求,但并未指出离职证明中有且只能有规定内容。因此,用人单位可以基于事实在离职证明上对员工其他状况进行描述,即便受《《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》第15条规定所限,用人单位不得对员工离职原因进行描述,但对离职原因之外的信息进行描述仍属于用人单位的“自选动作”,即单位仍有权对员工其他情况进行客观描述。典型案例有宋某与北京派得伟业科技发展有限公司劳动争议案(2018京01民终9469号)等。

      三、自选动作只要属实亦可能合法

  笔者比较认同第二种观点,原因主要包括三个方面。

  第一、增添其他内容并不违反相关规定。由前文所述可知,无论《劳动合同法》还是《劳动合同实施条例》均未禁止离职证明在合同期限、解除或终止合同的日期、工作岗位、本单位的工作年限4方面内容之外再出现其他方面内容。即便《劳动部关于实行劳动合同制度若干问题的通知》也仅是要求用人单位不得在劳动者未做要求时,擅自在离职证明中对劳动合同解除原因进行描述。根据法无禁止即可为的基本原则,用人单位自然可以在离职证明中对有关离职的其他信息,如员工和单位是否已办理工作交接、是否存在竞业禁止协议、是否与单位存在劳动争议等内容进行客观陈述。

  第二、允许离职证明中增添其他内容,有利于用人单位减少用工风险。

  伴随企业用工成本和风险的不断上升,以及求职者虚构工作、教育背景及个人能力现象的居高不下,用人单位对拟录或新进员工背景调查工作越发重视,调查的范围也从传统的教育背景、履历信息向是否存在竞业限制、职业素养等方面拓展。但限于人力、权限等自身条件以及法律对隐私权等的规定,用工单位可以采取的合法调查途径为数甚少,是否录用基本上还是沿袭着个人提供材料加笔试与面谈的传统路径。不仅如此,为减少就业歧视、促进充分就业,相关法律条文,如《劳动合同法》第8条“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况,劳动者应当如实说明”;《人力资源社会保障部、教育部等九部门关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》第四条“不得询问妇女婚育情况”等,还对用人单位获取求职者信息的范围进行了规定,使用人单位通过面对面方式获得的信息大为减少。

  如此背景下,记载着员工其他方面信息的离职证明就成为用人单位了解其职业素养、工作能力的重要办法。借助该证明,用人单位可对拟录取员工在原单位基本表现、是否存在竞业限制等有所了解,从而有效减少用工风险。但如果依据第一种观点,通过离职证明,用工单位仅能对员工与原单位劳动关系是否结束进行判断,但对于其他方面信息却无从得知。因此,从减少用工风险,实现科学用工角度考虑,也应该允许离职证明中增添其他客观内容。

  第三、允许离职证明中增添其他内容,有利于改变当前辞职权失控的现实状况。

  我国《劳动合同法》赋予了劳动者单方解除劳动合同的权利,但因该权利的行使几乎没有任何条件限制与制度制约,导致实践中出现了大量劳动者置单位利益于不顾而单方离职,用人单位必须同意,但用人单位解雇权利却严格受限的失衡情形。如此设计虽有利于改变劳动者的弱势地位,使劳动者的权利得到一定保障,但过于频繁而恣意的辞职也逾越了劳动力市场配置的正常底线,使雇主难以对用工状况进行预期,在导致用工单位常常出现人员空缺的同时,也带来了用工成本提升、用人单位对劳动者人力资本长期投入意愿偏低等影响,如此在招工难的当下表现的愈发明显。不仅如此,在劳动合同对工作期限有明确约定的前提下,任意辞职也可理解为对当事人合意的违反。例如,在德国以及我国台湾地区均规定,如劳动者与用人单位签订了固定期劳动合同,双方应遵循信守契约原则,如不具备重大原因或不得已事由,劳动者不能无理由辞职。

  在具有劳动能力的人拥有依自由意志获得及自由选择工作理念已成社会尤其立法共识的情况下,当前通过对相关法律规定的修改,尤其通过移植大陆法系一般规则来改变这一失衡状态显然不够现实,此时,适当考虑用人单位的正当诉求,允许其在离职证明中增添其他客观内容,使劳动者辞职权利的行使不得逾越边界,就成为实现用人单位和劳动者之间利益平衡的一条理想路径。

四、“画蛇添足”需要慎之又慎

  需要指出的是,由于离职证明开具后将在一定范围流通,成为办理档案、社保关系转移以及办理失业登记的相关凭证,内容为相关单位尤其离职人员计划入职单位知悉,如果其中含有对劳动者的负面记录,势必会降低劳动者的社会评价,影响其就业乃至生存状况。因此,用人单位如果在“规定动作”之外就劳动者离职原因外情况进行陈述,必须坚持实事求是原则,确保增加部分有事实依据,同时注意用语的严谨和规范,不得对劳动者品德、能力等进行主观性评判。须知,如果单位在离职证明上对离职员工不利的陈述是编造的,不仅会对员工产生负面影响,还涉嫌侵犯离职员工的劳动就业权乃至人格权,员工完全可以依法维权,要求用人单位重新开具并赔偿相关损失。

(作者:王辉博士律师 编辑:长治人才网)