多么痛的领悟:我和200万年薪的差距!

时间:2019-8-13 8:50:51信息来源:三茅人力资源网 点击: 【字体:

【抢热评,秀自己!】最近,华为总裁办发文8位公开 2019 届顶尖应届博士薪酬方案,年薪最高达200万。对于此事件,你是如何看待的呢?我们常说薪酬保密,那么这次的方案公开和薪酬保密制度是否冲突?而公开高薪是否会引起团队老人的不满?同时,对被公开薪酬的员工而言,会不会存在“捧杀”风险以及其他后续影响?而对于这种高薪招聘的魄力,你又有哪些想法?


 掐指算来,毕业近10年来,我的收入总和也没达到200万...

 忿忿不平,我赶紧查了一下钟钊和秦通两位同学的履历,一个是中科院自动化所模式识别与智能系统专业的博士,一个是香港科技大学机器人研究所的博士,共同之处都是热门而前沿的AI相关专业。

 我和他们的差距显而易见:

 首先,我上不了博士,因为当年考北京某高校研究生都没考上;

 其次,我不是理工科,与AI相关专业基本无缘;

 最后,也是最重要的,这么多年的人生经历已经证明,我成不了天才少年,即便费了九牛二虎之力上了牛校,以我的智商也顶多是陪众多大牛玩的牛二小。

 以上这些,是显见的差距,当然也是硬伤。


 想起陈胜先生的一句话“王侯将相,宁有种乎”,我怎么能够逆袭呢?

 如果说逆袭是成为AI的天才少年博士,臣妾做不到!

 但如果说逆袭是逐渐接近更高年薪,我觉得这个梦想还是要有的。


 如何缩小这个差距,作为人力资源的从业者,我认为还是要从认识差距如何产生说开去。

 1. 把人力作为资源,但资源的禀赋各不相同。

 我们要感谢德鲁克先生,他创造性的提出了“人力资源管理”的概念,让包括我在内的各位同行、各位卡友有了谋生的职业,也让社会重新认识了人的价值。把人力作为资源,重视劳动如同资本、土地一样,是不可或缺的要素资源投入,这是对人的价值认识的巨大进步。

 资源因禀赋而不同。就像土地一样,同样的区域,土壤肥力不同;不同的区域,地价迥异;绿水青山就是金山银山,而沙漠戈壁未必完全是。

 人力资源也因素质能力不同而有别。同样是劳动力,有体力劳动和脑力劳动之别;不同岗位的人,岗位价值迥异;不同的人,在同样的岗位发挥岗位价值也不尽相同。

 总之,同样是社会劳动,我和两位博士有着不同的资源禀赋。


 2. 素质能力有别,投入产出比天壤之别。

 既然是资源,就要发挥资源效能。人力资源的投入,带来的产出也各不相同。

 人力资源的产出就是价值贡献。需要注意的是,这里的价值更多的是指社会认可的价值。我使劲爬格子,卡友们不买账,那就是对大家没有什么贡献,我在这里的价值贡献就是很低的。两位博士修的AI、数学、算法相关专业,紧密贴合5G需求,社会需求巨大,一旦爆发,价值不可限量。从这个角度看,我们的价值贡献当然云泥之别。

 人力资源的投入对企业来讲就是劳动成本。对个人来说,这个名词叫薪酬,对会计科目来讲叫人工成本或管理费用。

 产出决定投入,高产出往往对应较高基数的投入,反之亦然。这也是经济下行压力下,企业纷纷降低人工成本的基本考量。


 3. 从人力资源投入产出角度,理解华为高薪逻辑。

 首先,从产出角度看待。包括两位博士在内的数名博士均聚焦在AI、数学、计算机等相关专业,这些专业是与5G紧密相关。5G是引领新一代信息革命的基础性革新,华为已经在国际标准制定和产品布局等多个方面走在了全球前列,近几年发展前景光明,当然也因此成为欧美技术反制的重点。但是,华为也面临着数学等基础学科研究不能满足研发应用的困境。实际上,华为近些年一直在与俄罗斯、欧洲等一些国家数学学者加强对通讯算法等的联合研究,已经对其产品的迭代产生了巨大的推动作用,取得了一定的经济效益,尝到了加强基础研究的一些甜头。所以,引进年富力强、思维活跃的年轻博士的加入,寄希望于他们在基础学科方面克难攻坚,为新技术长足发展注入新的动能。这些做法,也是阿里成立达摩院、倡议湖畔大学的基本逻辑,无论是借助外脑、企业自主研发,还是成立第三方机构,加强基础学科研究,寄希望创造更大价值和产出的初心是没有变的。

 其次,从投入的角度看待。华为内部因其管理也在闹“博士荒”,原因是:高端热门人才总是稀缺的,BAT也在觊觎;企业多难形成的加班文化、奉献文化、狼性文化与年轻博士的价值观多有冲突;华为内部的强制轮岗机制,对这些在一个领域又精又专的博士而言,轮岗到另外一个岗位无异于大象进了瓷器店,无异于一场灾难....高大上的明星门楣之下,也要难念的经。


 4. 作为人力资源从业者,如何缩小与高薪的差距

 基于以上分析,我觉得要重点做好两个方面事情:

 其一:提高个人在企业产出,让企业觉得多给点值。

 最有价值的事情就是符合企业发展方向和目标的事情,所以我们要做好战略的理解,匹配战略要求的组织设计、岗位设置,做好高绩效骨干的选育用留等等,就是实现战略分解先行、组织发展和人才发展保证。

 其二:让自己变成稀缺资源,让企业觉得不多给点没有安全感。

稀缺的初级阶段就是要做“头部”从专业上讲,就是:人无我有、人有我优。总是比别人多一点、再多一点,这样就不会“半瓶子晃荡”,就不会“书到用时方恨少”,不能总是绩效不落地、招聘慢吞吞、培训走过场、员工关系频频“踩雷”。

稀缺的高级阶段就是要做“通才”跨界不是不在这玩了,而是能力圈守住,跳出舒适区,就像曹锋老师一样,去财务、营销等领域看看风景。最美的风景在路上,跨界看到的风景一定是美丽的异域风情。

我想,比羡慕数字更关键的是:一切向前走,都大不过方向正确、脚步坚毅。

(作者:李彦涛 编辑:长治人才网)