知人善任,招聘识人

时间:2019-8-8 8:52:36信息来源:三茅人力资源网 点击: 【字体:

   所谓企业的“企”,企无人则止。人力资源还是围绕着“人”展开的,围绕着选用育留“选用育留”,人力资源的最高境界就是把合适的人放在合适的岗位上,俗话说:庸才其实都是放错了位子的人才,人岗匹配才能真正的成就人才,那么怎么做到人岗匹配呢,招聘这个入口就显得尤为重要了。如何通过短短的招聘环节精准找到适合的人,今天分享一下:

一、招聘痛点:

   选择人才就像选择种子,选错了种子,你如何精心的施肥浇水,都是 事倍功半。为什么我们经常会招错人,大概有以下几个原因:

   1、对简历太过相信,有时简历太容易造假和夸大,所以不能光凭简历就判断一个人。

   2、对面试者的回答 太容易相信,有时面试感觉很好,上岗后却大相径庭。有些人很会找工作,这样的会人俗称“面霸”,他们很会迎合面试者的提问,知道怎么回答面试官会更喜欢,会面试的人不一定会做,所以就出现面试后和面试前的两种截然不同的表现。另外会做的人不一定很会找工作,这就更需要我们这些伯乐慧眼识英才了。

   3、对这些的人承诺太过相信,我们都太喜欢敢于承诺的人了,无论是面试还是谈恋爱,我们其实更喜欢用耳朵,喜欢听承诺,但是会承诺不会做的人太多了,这也是没有办法长久的原因之一。

   识人难,为天下第一难。所以苏东坡也说:人之难知,江海不足以喻其深,山谷不足以配其险,浮云不足以比其变。意思是一人深不可测,所以知人知面不知心;二人是非常善变的。人又这么复杂,而我们如何精准识人呢 ,我们要确认一点,我们不是招最优秀的,而是要招最适合的。

二、底层逻辑


   冰山模型,上面的部分只有一小部分,包含了形象、技能和知识;下面的大部分才是潜在的,包含了:心理类型、求职动机、自我认知等,冰山下的部分是最需要了解和掌控的,如何通过面试掌控呢。

三、方法论

   1、借助测评工具:如DISC、性格色彩、九型人格,是可以判断员工的性格,即心理类型的

   2、求职动机,要巧用面试提问

   3、自我认知,要面试官在提问的过程中引导和探索,帮求职者理清


 我们HR责任重大,肩负着公司的人才的选用育留的责任,又肩负着是否给求职者找到一个适合的岗位,所以提升自身招聘能力是重中之重。

 愿各位都能成为慧眼识英才的伯乐!

(作者:武汉齐齐 编辑:长治人才网)