当发现自家员工更新简历,HR的第一反应是

时间:2019-7-16 8:29:50信息来源:三茅人力资源网 点击: 【字体:

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周末参加朋友聚会,席上有位朋友的朋友W先生得知我是HR后,凑过来打趣说“你们HR真是神通广大啊”。深聊后得知W被他们的“热心”HR给坑了。

W先生,某信息集成公司的高级Java工程师,6月初公司做了新一轮的年度调薪,他的涨幅低于预期值,和直接上级沟通没有得到满意答复后,一时冲动的他在BOSS直聘上更新了个人简历。

一周后,W都忘记更新简历这回事,更别提有换工作的想法了。此时,W的直接上级找到他,质问他是否准备离职,要是准备离职的话就赶紧提辞职报告,别耽误他们找新人。W又气又恼,细问后得知是公司的人事经理在BOSS上看到他更新简历,默认为他对公司的忠诚度不够、在找新工作,然后和W的直接上级沟通后,两人一致决定找新人替换W的岗位。可怜的W,一个更新简历的举动换来了被离职。

听完W先生的遭遇,除了同情之外更多的是对HR工作的反思。

W先生只是更新了简历,并无进一步跳槽的意向,比如说投简历、面试,但在公司看来就是忠诚度不够,这个定论是否合理?

HR在看到W先生的简历后,没有任何的调查,直接汇报给W的直接上级,连给当事人解释的机会都不给直接Pass掉,这个决定是否正确?

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员工更新简历属实常事,大部分HR在遇到自家员工更新简历后,常见的思维是更新简历=不忠诚=想跳槽。但其实这种思维是片面的,一般来说,我们可以根据跳槽的意愿将更新简历的员工分为3类。

第一类:只是看工作机会。比如说看看岗位在市场上的竞争环境,薪资福利等,有特别合适的或者更好的才会考虑跳槽,否则只停留在观望阶段。

第二类:铁了心要离职的。不管何种原因,钱给少了,寒了心的,员工不停的投简历、接面试电话、请假面试,一门心思找下家。

第三类:工作一时不爽引起的泄愤之作。被领导批评了,年终奖发少了,晋升被驳回了等等引起的工作情绪低落,人在低落时很容易被负面情绪包围,在这个时候往往会缺乏理性思考,喜欢用逃避的思维解决问题,既然干的不开心,我就登录招聘网站更新简历,重新找份工作就好了。等过2天自己想通了,这种想离职的念头也就消失了。

熟悉HR套路的员工,在更新简历时,会直接把公司屏蔽掉。但也有很多员工,比如前面提到的W先生,他们不清楚招聘网站的规则,对HR能搜到他们的简历表示不可思议,也不能理解。在网上更新简历是我个人的自由,HR与其关注我是否更新简历,还不如多做点实事提高大家的福利待遇。

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HR在招聘工作中有搜索到自家员工的简历吗?

是主动搜索的还是无意发现的?

我将这个问题问了身边的几个HR,发现大家对于搜索员工简历的看法还是各不相同的。

A表示她从来不会主动搜索自家员工是否更新简历。因为搜索代表了对员工的不信任,再说搜索后发现了又如何,该走的人还是留不住。

B表示她会定期通过搜索公司名,查询是否有在职员工更新简历,一旦发现了她就会重点关注这些员工的异动,避免员工突然离职造成的工作瘫痪。

C的做法更花心思,她不仅会定期通过自家公司的账号去查询,还会跟几个HR同行组建小群,互相查询对方公司的员工简历,以应对员工更新简历时屏蔽任职公司的做法。

A、B、C三个人的做法没有实质代表性,但从侧面反映了一个问题,大部分HR是有搜索员工简历的意识,不同的是,大家对此种行为的看法不一致导致了不一样的行为。

不凡我们想一想,作为一名合格的HR,该不该搜索自家员工的简历?

从我个人的经验看,HR是有必要掌握自家员工动向的,比如说跳槽的意向。试想一下,你们通过岗位竞聘提拔了一名员工为财务主管,结果员工上任1个月后就离职走人了。HR和部门负责人如果在前期就关注了员工的各项工作动向,可能就避免了一次错误的用人之举。比如,在提拔前,查询一下员工是否有在招聘网站更新了简历,工作状态是积极主动还是消极被动。一旦发现员工在近期更新了简历,我们就要去判断此时给他升职是否合适?他更新简历背后的原因是什么?诉求是什么?

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发现自家员工的简历后HR该如何操作呢?

有HR表示,看见了就当没看见,毕竟人只是更新了下简历,不代表他就是想要换工作。

有HR说,一旦发现了员工更新简历,会第一时间和他的上级主管沟通,确定该员工的稳定性。

在发现自家员工的简历后,HR在操作层面必须要三思而行,不能无动于衷,更不能矫枉过正。

1、收集员工最近的行为事件,判断动机。结合员工日常绩效反馈、工作情绪和态度、日常工作的小动向(是否频繁外出接电话、是否以各种理由请假等)判断员工更新简历的背后动机。

2、HR把第一道关。在收集了员工的信息后,HR做到心中有数,第一时间和员工来一场真诚的对话。聊聊员工的近况、目前的工作困惑、未来的工作晋升计划等等。当员工有透露出工作不如意时,HR一定要深聊,必要时可带出“无意中看到员工更新的简历”,来探测员工内心的真实想法。

3、探明员工的真实意愿,再决定跟他的上级如何沟通。特别是重点关注两类员工。能力强离职意愿强的员工,HR要和部门负责人沟通,是否有挽留的可能性?挽留不了,要如何尽快找到或培养合适的替代者?

能力强离职意愿不强的员工,HR要挖掘员工更新简历背后的诉求点,是什么原因导致了他有此举动?这个原因是具有普遍性还是特殊性?是必须要调整的吗?是需要立即修正还是需要时间过渡的?需要调整的,HR要和部门负责人一起商谈方案;暂时无法调整的,HR更多应该引导员工态度的转变。

4、HR平时要和员工有情感互动,也就是俗称的员工关系维护。当你和员工有情感链接时,你们的沟通才会真诚,当员工对你放下心里戒备,他才有可能对你敞开心扉。

5、关注重点员工。不是所有的员工都是人才,都是企业必须要留的人。正常的人员流动,有利于队伍结构的优化。对于那些核心人才,我们要时刻关注他们的动向,比如定期观察他们是否有跳槽的意向,把留人的工作做到前面。

6、做好人员储备。HR会搜索自家员工的简历,关键原因还是工作的不安全性造成的。怕员工突然离职,导致岗位无人接替,岗位无人干活,用人部门只能催HR赶紧招人,尤其是重点岗位的临时空缺,可能会严重影响工作目标的达成,甚至影响到工作的正常运转。

对于该不该搜索员工简历,我觉得本质是关注员工的稳定性。一切有助于HR评判员工稳定性的事情都可以做的。但切记物极必反。初衷是好的,但如何操作会决定事情的发展方向。比如开头的W先生公司的HR,一旦发现员工有离职意向的苗头,立马汇报给直接上级,上级直接找员工质问,导致本来可以熄灭的苗头最终无法挽回。

(作者:三茅人力资源网 编辑:长治人才网)