25岁程序员1年内被3家公司辞退,我却毫无犹豫的录用了他

时间:2019-7-4 8:26:05信息来源:三茅人力资源网 点击: 【字体:

企业与员工的问题,跳槽或是辞退的问题,一直是我们非常关注的话题。以前在一家公司遇到过这样的应聘者,一名25岁的程序员一年内被辞退了3次,而面试的最后结果是我录用了他。

四次辞退经历回顾(化名小猿):

第一次,因为“没有。”两个字。

大四的时候室友们都找到了实习工作,有的实习工资800元,有的1800元,也有的能拿到3500元到4500元。小猿想着都快毕业了,也该赚点生活费了,也出去找工作。因性格内向不善表达,屡次受挫,后来在一家软件外包公司的面试中,部门主管问了一句“可以马上上班吗?”他回“可以。”,部门主管就让人事部立刻办理手续了,这是即刻上班的节奏吗,小猿愣住了!

还在懵圈的小猿跟着HR小姐姐走到办公工位,主管就告诉他明早出差,7:30到机场。就这样开始了内蒙出差的第一份工作,一去就是4个月没回过家。

项目做完,主管问小猿“这次出差有收获吗?有没有遇到什么困难?”小猿回复“没有。”主管没有再回信息,第二天到公司后小猿收到HR的辞退通知书,原因是学习能力差,主动性差。小猿的第一份工作就此结束了。(4个多月)

后来小猿跟朋友聊到此事,朋友们都认为是公司项目做完了不需要人,公司找的借口而已,于是小猿立志不再去外包公司工作。你认为小猿是因为这个原因被辞退的吗?

第三视角解析:

小猿问题:主要问题是小猿回复容易给人造成误会,很不明确,回复的没有,是指没有收获还是没有遇到困难。作为领导,看到这样的回复,有的人会追问,有的人不会多问就直接作出判断。所以造成主管误会,认为他回答的是没有收获,也许主管也有点疑惑,但是也没有等到小猿进一步的说明。

公司问题:仓促入职,没有进行新员工入职培训,没有员工与主管沟通了解的过程,出差期间没有对员工进行关怀和了解,HR得到主观反馈后没有与员工沟通核实情况直接辞退;也可以看出该公司入离职流程不够完善,也不够重视员工关系管理等问题,甚至可以反射出该公司的企业文化氛围。(有限信息下的主观分析)当然,不排除小猿朋友猜测,有的外包公司会做完项目就走,但是一般签订合同也会按照项目时间签订,不用经济补偿。

第二次,因为没有说“早上好!”。

小猿第二份工作是在一家50人左右的中小企业,入职时听hr和同事都说公司老板很nice,在公共办公区的入口第一个位置是老板的。第一个月一切都很好,直到公司老板出差回到公司的一周后,hr告诉他,因不符合公司企业文化,要劝退他。这次小猿更懵了,不符合企业文化!

后来主管帮忙打听到,是因为他每天早上见到老板从来没有说过早上好。小猿每天进入公司都会路过老板的工位,也看到大家都会给老板说“早上好”,自己也犹豫过要不要跟老板打招呼,但想到从来没有和老板说过话,老板应该都不认识他吧,加上性格比较内向,不喜欢主动搭讪,谁曾想却因为差了这句“早上好”被辞退了。(1个多月)

第三视角解析:

小猿问题:不懂职场基本礼仪,不知道的事情没有主动沟通或请教别人,造成误解。

公司问题:没有进行结合企业文化特色,以及员工性格特点进行职场礼仪培训,直接主管或引导人没有进行员工引导,熟悉环境和人员,也同样存在发现问题后没有给员工改进的机会,直接劝退。很多中小企业的企业文化大部分受老板影响,也就是大家常说的老板文化,有的企业甚至表面和善,实则一言堂,平时都很和善,可是一旦有人有什么事情让老板不满的时候就直接要求HR让其走人。这个时候HR是听之任之,还是建立完善的机制,想办法按照流程制度办事,并能说服老板三思而后行,体现职业价值观,能力和情商的时候了。

ps:辞退和劝退是有是否需要经济补偿区别的。

第三次,因为“话太多”。

吃一堑长一智,这次小猿在面试时特意问了HR,老板会和大家一起办公吗?HR小姐姐露出甜甜的微笑告诉他不会,并表示她都很少见到老板。

小猿高高兴兴的入职了,由于前两次经验教训,内向的小猿,见到老板和领导都会打招呼,领导在群里发信息,总会很快回复“收到”,但性格内向的他与同事基本上没有工作外的交流。慢慢的大家就开始说他爱拍马屁,不适合单纯的程序员环境,开始受到排挤。

在转正的时候小猿也与HR小姐姐沟通过这个问题,HR小姐姐告诉他“清者自清,问心无愧就行。”他想也是,日久见人心吧。为了与大家打成一片,他尝试主动跟其他同事聊天,正好公司也有一个比较八卦和爱聊的同事,便跟他慢慢熟悉了起来。用小猿的话说,有时候可能是运气问题吧,那个外向热心的同事第一次跟他讲他们主管坏话就被部门主管听个正着,结果那个八卦外向热心老员工被降级,他被辞退。(3个月)

第三视角解析:

小猿问题:因为过去踩过的坑,总结反思后想避免再次掉入,却又掉进了另一个坑。同样是缺乏职场知识的表现。

公司问题:当HR得到反馈后,应该帮助员工改善在员工中的形象,不管是通过团建活动增进了解,找到共同兴趣,或是组织聚餐等,应该用实际行动帮助其他人了解到员工,而不是仅仅一句话。部门主管没有及时察觉到团队问题,改善团队氛围,增进团队了解和凝聚力。

大多数中小企业来,都没有给新员工做职场方面的培训,特别是现在一些科技企业,他们本身企业内理科生居多,氛围也相对简单,所以容易忽视这个问题。而理科生在大多数事情上都是逻辑思维很强,但涉及与人沟通交流和情感方面相对没那么能应付,给人感觉是为人处世上面会稍微差一点。其实只要他们多用一点时间和心思在上面,可能会比文科生更懂得所谓的“套路”和职场规则。

可能大家也很好奇,面对频繁离职的小猿,我为什么会让他来面试?为什么会录用他?

因为我们当初招聘的是应届毕业生,他愿意以应届毕业生的待遇和心态从头开始;然后听他讲述了以上故事,也可分析出不全然是他的问题。没有谁天生是职场高手,谁还没有自己的缺点呢,应该给予努力的人更多机会!

从企业角度来讲,用实习生的工资招聘一个有工作经验的人算是节约了人力成本,而表象的风险性在于该员工可能不稳定;针对员工所述,我相信我们公司在这些方面做得还比较好,在实习期期间也会重点关注这些问题。如果引导他把这些经历经验快速转化,或许他会比其他同期实习生进步更快。这就是那时我们公司给员工的真实感受。

(作者:三茅人力资源网 编辑:长治人才网)