求职面试时如何用STAR法则斩获职位

时间:2019-6-26 8:44:47信息来源:三茅人力资源网 点击: 【字体:

面试的过程是一个信息平衡的过程,本质上HR获得我们个人更真实的背景信息、候选人更清晰的把握真实的企业。而有的信息是无法通过简单的信息交流来传递,而需要针对整个面试的过程综合各种维度的信息进行整合、分析、判断,比如候选人的综合素养、能力素质、甚至一些深度的技能。,而这些信息又是面试过程中核心判断分析部分,如果面试者应对不好、对于你所展现的业绩、你所承诺具备的技能都是自说自话、没有说服力,甚至感觉你讲话都理不清重点,HR是不会冒风险录用你。

STAR法则给了作为面试者的我们一个机会,能够利用这样一种法则去呈现个人的业绩能力、素养、思维,同时用强大的系统呈现结构让HR信服所陈述的事实。

STAR法则是在管理学当中应用比较广泛的一个管理工具,甚至在个人的表达陈述、工作汇报当中应用广泛。在面试的过程当中通过对复杂的案例、典型工作职责、具有代表性的项目用SATR去呈现,使得我们个人能力技能素养实现升华,进而提高面试成功的概率。

STAR法则分别代表任务目的、背景、所用的方法论以及业绩成就,有机的整合呈现我们要陈述的项目。

任务目的

任务目的很简单,我们在面试时介绍一个我们的所负责的项目,首先应当介绍我们这个项目的目标目的,让听者第一时间明白你做这个项目的终点、进而对你即将陈述的细节首先有了宏观的认识以及实现路径的初步架构,能更听明白你后续要讲的内容,便于你的项目价值、成就能够被识别。

比如一个绩效体系的搭建,我们应该呈现时先介绍这个项目最终要实现绩效体系在公司建立完整的KPI指标库、并且实现每月有序考核运行。

比如一个大客户公关项目,介绍项目全貌及轮廓前应当先说明,这个项目最终要与目标大客户签订合约,建立战略伙伴关系即可。

比如一个精益生产项目,在详细介绍前需要先对项目最终目标进行说明,这个项目最终需实现生产节拍提升30%,同时所有操作技术进行标准化。

所以我们在向面试官呈现一个我们的成功案例项目时,不要开口就投放海量的信息,而是先简要的概述整个项目的最终目标,这样HR会更懂你的项目。

项目背景

面试时呈现项目时,我们很容易忽略呈现项目的背景,进而让人对这个项目的难度、价值无法判断,最终失去项目的价值。

比如“招聘完成了6个人/月的招聘”,这个业绩成就对于一个招聘岗位来讲是不足以拿出来展示,甚至是差强人意的,但是如果加上一句背景“在公司兼任四个模块的人力资源工作,高效统筹个人时间,期间从无到有建立招聘管理体系实现体系有序运行,每月仍能独立完成6人/月招聘配置,较原招聘效率提升50%,满足公司人才需求.”这样的呈现既有场景、同时还让单一的数字有了对比和背景所带来的说服力,提升了其本身的力量。

项目背景陈述主要是梳理我们所呈现的案例项目其价值点,难度等等。

面试中呈现项目时陈述了项目的目标任务后紧接着,针对项目背景提炼出其有价值、有难度、能够让后续将介绍项目业绩有对比能升华的要点,并进行呈现。

什么是有难度?比如从无到有的建立体系、克服重重阻力推进落地管理方案、在原有基础上需要提升30%的指标等等,提炼你做这个项目时花费资源精力和闹心的那些点。

什么事价值点?这个项目做成了能够为企业带来什么改变、相较于以前有哪些提升、攻克了哪些难题等等。

方法论

面试对评估候选人所掌握其所在领域的技能、方法、工具等师非常核心的一个部分,而工具方法模型的呈现要融入到项目案例中才具有生命力,脱离了案例说自己会某种工具、某种模型,除了没有说服力,还对个人思路、表达生疑。

所以介绍完前面两个部分后,我们需要针对项目所用的到的工具、方法、技能、模型等进行展现,结合到项目中使用场景进行呈现。

比如一个人才测评的项目“在开发人才测评的体系时通过建立核心岗位能力素质模型、针对能力素质属性使用九型人格、职业锚、DISC等测评工具建立立体评价方案。”其中“能力素质模型”、“九型人格”等测评工具就在案例场景中被适合的带入,具有说服力。

尤其要注意的是,很容易在陈述项目所用的方法论及模型时,陷入了描述项目的流程、执行的琐碎细节、项目流水账等等,需要紧扣项目的核心技术呈现。

业绩成就

在项目案例的呈现中最末需要对项目整体进行总结,总结最好的形式就是告诉项目的成就业绩,并且必须是量化或者具体的。量化就是案例用数据化成果进行展现,有的内容不能够量化那么就具体,比如“某工作获得了某个奖项”、“某片自媒体的文章获得某大V的转发”、“某管理体系的推行最终实现全公司落地并有效执行”等等。

最后,我们用一个完整的面试呈现案例来总结,案例是关于一个绩效体系在公司推行的项目,其针对项目的完整对答如下:

“这个项目是一个绩效体系搭建的一个项目,最终是需要完成各部门、岗位的KPI提取建立指标库,同时实现落地执行、每月、每季、年度有序考核。

因为公司原来没有做绩效体系,所以是从无到有的一个推进过程,现有团队对绩效的一个认知是比较浅层次的,对绩效工具比较抵触,推进工程阻力比较大。

在推进过程中通过行为访谈法、编写岗位说明书、工作观察等方法提炼岗位及组织的KPI指标,同时结合公司经营属性设置不同层级、不同岗位的考核周期以及卡和应用方案。

最终完成公司所有岗位KPI指标库建立,及各部门BSC考核方案及部门绩效指标,并在各层级的支持下、反复沟通协调排除阻力实现绩效体系在公司各个层级有序开展、按周期考核,最终达成项目目标。

面试是说服面试官的过程,要提高自身的说服力,要能够有背景、有场景、有数据、有对比,不单单面试,汇报工作也一样,其实人生何处不都是在面试。

(作者:三茅人力资源网 编辑:长治人才网)