招聘官最应该做到的就是去标签化

时间:2019-6-4 8:27:33信息来源:三茅人力资源网 点击: 【字体:

不知从何时开始,名企两个字似乎成了一种身份的标志。我曾经接受过某公众号举办的高档相亲活动,特别会标注出为【海归、名企、名校相亲会】。我既不是海归又不是名企更不是名校,但是我只是填写了资料,主办方也让我这么去了,等我到现场时,果然如我所想,海归、名企、名校真的只能是一个“虚无”的标签,真的不能证明什么,最重要的还是“个体”。不是说清华毕业的每一个人就一定是优秀,也不能说微软出来的工程师就一定是牛X的,更不能说海归回来的一个硕士就一定是特别优秀。可能是HR做习惯了,用这样的标签去相亲,真的不是我所能接受。

不可否认,名企、名校等看起来优秀的标签在招聘中确实是一个”加分项“,但肯定不是”基础分”的构成项。在100分之外,额外加分,但若主卷面分不及格,仅50分,即使有加分项,也不能成为被录用的理由。

首先,能够进入名企的员工一定是相对来说基础算可以的员工,因此自身的能力以及学习能力肯定还是具备的。但是名企出来的员工一定是优秀的就不一定了。

我们来分析一下大名企与普通企业的差异:

一、因层级较多,故分工极细,基础员工根本接触不到核心管理

大多数跨国集团型名企,例如甲骨文、微软等,内部等级即使再扁平也势必比普通民企要多的多的多。

华为一新员工,刚到华为时,就公司的经营战略问题,写了一封“万言书”给任正非,任正非批复:“此人如果有精神病,建议送医院治疗;如果没病,建议辞退。”注解:“小改进,大奖励;大建议,只鼓励”。员工最重要的还是要做好本职工作,不要把主要精力放在构思“宏伟蓝图”、做“天下大事”上面。作为一名新员工,对企业没有任何的理解,怎么可能提出合乎实际的建议。———— 任正非

在这样的跨国型大企业,某一层级的人就只能做那一层级的事,除非有机会轮岗或者是晋级,否则只能在自己的职责与权限范围内实施自己的那些事情。以滴滴客服举例,为什么当时出事了以后电话滴滴客服说要找到出租车司机的电话,可客服并无权限,必须先找上级,因为他们就只能是这样的权限,确实不能为难他们。

再拿海底捞这个普通民营企业为例,在发展初期,就通过赋予员工一定权限让员工可以有自己的能力思考如何更好的让客户满意。我们自己一群朋友去吃海底捞,因为朋友多吃了两份爆米花,服务员在临走的时候拿来三大包爆米花让朋友带走吃。在跨国型大企业其实比较难出现这样的情况,也有,只是较少(迪士尼似乎是可以的)。

二、跨国型大企业因为分工明确,等级清晰,员工能够参予决策的可能性极少。

就以某大型企业为例,18级以下的人想要参予一定决策或者管理是不可能的,虽然收入颇丰,岗位也受人尊敬,可是做到15.16.17级,你就是做一个执行层。鹅厂亦是如此,不到那个层级,员工甚至接触不到核心管理。那么想要在这样的企业里从技术发展为管理,就要付出极大的努力。跨国型超大名企中培训机会很多,但是能够参加的培训通常情况下会在员工所处的岗位与职级上,要想学习上一级甚至上好几级的内容,或者企业的核心管理流程必须通过努力晋升成为管理级或者是成功成为人才盘点后的“核心员工”。简单的说就是因为金字塔太大,要想出人头地要付出加倍于常人的努力,也仅仅是少部分人的胜利。

我曾经有一个学生是苏宁总部的HR,整整三年时间只做一件事情就是办员工离职,因为苏宁的HR很多,一个HR可能需要经过很久才可以晋升,因此这位姑娘做了三年,在企业中也只是在从事离职办理,其他模块一点也没办法接触到。

而在普通企业,技术上上到一个台阶时,就不得不面临一定的管理,因为每一个不是特别富有的普通民营企业,都希望可以支付一个人1.5倍工资做两个人的活。为了让这样的人更多为企业创造价格,也会给予一些培训机会,也更多的会鼓励员工创新。

名企是一个学习与镀金的好机会,有成熟的机制,完善的流程,员工只需要按部就班的工作即可,少部分极会来事儿又极为优秀,情商智商逆商都很高的员工当然可以在这样优秀的平台更好的发挥自己,成为叱咤风云的名企高管、名企名流,可绝大多数在名企工作的员工其实是可以一眼看到老的。若在跨国型名企呆的太久,比如呆到5年、8年、10年以上,就有可能会习惯于成熟的流程与机制,成为 “体制内自动运转不需要动脑子,只需要做好自己目前岗位职责的温水青蛙”。在跳出来的时候极有可能因为水土不服,在出来找工作的时候无法得到更好的匹配。

名企出来的员工有几类:

1、做名企的基础技术岗位多年。可能早就习惯了名企技术细分的流程,开发流程也更为细致,因此思维上也可能不再那么创新,只能按部就班的固守成规;

2、在名企混的风声水起,也把那些管理、人脉均搞到手,再出来就成了香饽饽,猎头早就群起而攻之。这样的人一般通过人脉关系搞定了次等企业的中高管职位,薪酬翻倍,股权更是不在话下。

3、被名企淘汰,无论从技术还是从管理技能上均无所长,这样的人可能连普通企业的员工都不如。例如鹅厂有一阵淘汰的10%员工,简历在网上也是满天飞,可是这样的人真的就比一般员工好用吗?不见得,要看岗位情况,符合他们特征的岗位还是可以用一用,算是熟练工种,不符合特征的岗位甚至还不如普通企业的优秀员工。

现在互联网圈子特别容易看到一般层级名企职工简历,那么HR如何招聘名企出来的人呢?

一、正确对待名企员工,避免晕轮效应

一直强调不要带晕轮效应面试,这就和相亲时看到对方拿出一个玛莎拉蒂的车钥匙一个道理,你怎么就知道这车钥匙是属于他的呢?就算属于,不代表对方是一个靠谱的人。因此,客观的招聘流程与客观的面试流程,包括根据不同岗位进行的笔试、测评、面试一个不要少,综合评定员工是否真正符合岗位胜任要求再考虑录用。

二、合理使用名企员工

其实从名企出来的任何一种员工都是可以使用的,要根据企业候选人的情况而定。

举个栗子:

假如企业要招聘一位技术带领岗位,可以通过技能考核考察名企员工是否有相关技能。

如果企业要招聘一位有管理职责的岗位,就不要指望名企出来基础技术岗位能够胜任,因为不是每个技术基础岗位员工都能自学成才在跳槽结束后成为“管理天才”。

这一条我想敲个黑板:很多中小企业想要招大型名企做过技术岗位的高薪请来,认为给一个高TITLE,然后再给一帮人,就能够把团队带好了,这是错误的思想。在名企有过团队经验的人是可以的,没有经验的人不要指望他们在跳槽出来以后,凭借自己出色的脑力突然就突然从一个技术人才变成了一个出色管理天才,这是不太现实的。因此,我们要适当根据企业需要招聘的岗位进行候选人画像,不要盲目迷信名企。

招聘不能#标签化#,就好像不要对90后、95后员工贴标签,也不要对名企、海归、名校贴标签一样,做招聘的最重要的就是做到客观、公正,避免晕轮效应。

另外,大多数名企受过专业培训、认真踏实的干过几年的员工,多少都是有两把刷子的,因此在面试过程中要注意面试流程与面试方法的设计,每个人都有闪光点,只看你如何用。记住,公平客观的对待每一位面试者是优秀的招聘官要做到的。

(作者:三茅人力资源网 编辑:长治人才网)

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