论“面试一轮游”看如何选人

时间:2019-6-3 8:31:03信息来源:三茅人力资源网 点击: 【字体:

众所周知:学历高有名企工作背景与岗位匹配度并不是成正比的,案列故事中,可以总结出有名企经历不一定成为加分项。当然也不一定不能成为加分项,毕竟学历高,有名企经验的人他们所接受的教育背景及工作背景都是比较有深度的。我们不妨看看身边毕业985的同学们,他们逻辑思维能力、表达沟通能力、创造力都是具备优势的,身边在名企的伙伴们,对市场的嗅觉、对社会的视觉也是比较独到的。从企业选人角度来看问题,其实不能一竿子打翻一船人,我觉得凡事都有两面性。用人没有好人与坏人之说,只看你有没遇到绝配的人到此岗位效力。

选人过程,HR们需要问问自己六个问题

问题一:你招聘TA来干什么/TA来具体要做什么

招聘岗位的岗位职责,对关键工作内容的描述,你要TA达成什么样的核心目标,你需要TA分阶段完成哪几项任务。

问题二:此工作需要什么样的胜任能力?

招聘岗位的岗位要求,比如:沟通能力、决策能力、应变能力、控制能力、服务意识等等,可以用面试问话进行考察了解应聘者职业兴趣及方向、背景及经历、职业技能的水平等。

问题三:此工作需要什么样的性格特征

岗位需要什么性格特征的人任职会效率高且人力资源优化性强,性格特征即是个人品牌。比如:靠谱、品味、精彩、冒险、自由、勤奋、激情、稳固、好学等

问题四:TA能被现有组织接纳吗?

当新人入职到新的环境,需要融入团队,也需要团队愿意接纳TA,否则TA将难以生存,或工作压抑导致自离或潜力无法发挥导致试用期不合格。

问题五:TA真的看重这份工作吗?

招聘人才用人单位需要考虑其稳定性及求职动机,TA的工作动机是否与本岗位需求匹配度高。

问题六:TA能适应其上司的风格吗?

新人工作需要与上司有一定的契合度,否则沟通有障碍,工作效率低,上司的格局,上司的互补性,等等都要综合评估。

选人过程HR需要看三部分:

1、15%看基础部分:适合的条件(看简历)

2、35%测评部分:看天赋,看位置,看绝配(心里测试)

3、50%面试部分:框架、探寻、验证(面试部分)

15%看简历35%看测评50%看面试部分

文化层度技能模拟看经验

工作经验、行业经验长相、交谈战略思考、思维方法

企业类型、婚姻状况兴趣爱好团队精神、善于总结

年龄阶段、性别类型书面:价值测评、创新测评、耐心测评等求职动机

专业技能等对简历、测评进行验证

作为员工,我们要以此案例为借鉴,不管我们在名企,还是在中小型企业,学历代表过去,平台代表机会,注重自身成长才是硬道理。

1、我们要调整心态,注重成长

如果在名企,名利双丰收,进了门槛,并不代表你高枕无忧,可过着铁饭碗的日子。你不上进,很快有人会超越你。你不成长,很快会被企业淘汰。当你遇到职业瓶颈的时候,你的危机就来了。如果你在中小型企业,没关系,积累经验、提升能力,当遇到机会的时候,说不定你已经拥有胜任的能力了。

2、我们要全方位认知储备干部应有职责.扮演角色及作法,全面提升个人综合能力。

3、我们要树立新时代职场人应有的心态及必须培养的技能。

(作者:三茅人力资源网 编辑:长治人才网)