Google的人力资源部竟然是这所大大学!

时间:2019-5-30 8:23:45信息来源:三茅人力资源网 点击: 【字体:

关于一个组织的人力资源部是否要被分拆或炸掉,这已令企业主感到很困惑,至于学者怎么说,企业主往往是只能听,绝对不能照着学者们说的去做,需要过脑后再决定。

在上世纪九十年代中期,托马斯·斯图沃特曾在《财富》杂志上撰文,强调企业要炸掉自己的人力资源部。无独有偶,到了2014年,拉姆.查兰(Ram Charan)在《哈佛商业评论》上发表了“分拆人力资源部”的观点,引起了关于CHRO的大讨论、大讨檄,由于拉姆.查兰是一位管理咨询大师,其敏锐的视角博得了不少500强企业CEO的热捧,比如通用电器、杜邦、EDS和高露洁—棕榈等,后来,他解释到:对于人力资源部的功能应一分为二,一是操作层面的人力资源管理工作的行政事务,如薪酬福利计算等工作,可以直接向CFO报告,二是关于领导力开发及人才吸引方面,直接向CEO报告。

不管如何,企业对人力资源的从业者提出了更高的工作质量要求,比如:组织设计、企业文化梳理、绩效管理体系的设计等。人力资源管理从业人员应将工作角色分清楚,即哪些是专注于公司未来、长期的战略性工作,哪些是专注于现阶段、短期的操作层面工作。如何让公司有源源不断的人才涌入,是一名高质量的CHRO的核心职责。

在对Google的研究过程中,我们发现:谷歌公司创始人拉里.佩奇(Larry Page)和谢尔盖.布林(Sergey Brin)是两名从斯坦福大学计算机科学博士项目辍学的学生,他们从电气工程博士项目辍学后获得了早期基金的资助,谷歌公司的董事会成员是斯坦福大学校长约翰亨.尼西(John Hennessy),他是一位计算机科学家,在斯坦福完成了他的博士学位。

谷歌利用斯坦福工程学院,特别是它的计算机科学系,向公司源源不断地提供软件工程师,他们具有很强的技术、人际关系和领导能力,计算机科学导论工程是工程学中最受欢迎的课程之一,每年都有数百名学生选修“CS106”,该课程是由一个团队进行教学,其中包括一名首席讲师,两名研究生课程助理,这个团队被称为“协调员”,还有20名左右的本科生进行着“小组”授课。协调者的角色包括面试、挑选、雇佣新的小组领导,向这些新人传授10周的课程,主要是随着“CS106”的展开和深入,关于如何讲授计算机科学、如何组织和进行讲解“小组”课程内容,谷歌尽可能多地雇佣了“协调者”,这种做法在公司早期被证明是非常有价值的。其中一位是玛丽莎.梅耶尔(Marissa Mayer),她是谷歌的第20名员工,也是谷歌的第一位女性工程师,梅耶尔领导了公司的许多产品开发工作,包括:谷歌地图和谷歌电子邮件。

这种方法是利用其它组织来筛选和培训人才,对于初创期公司,这是一种行之有效的方法。

在过去的70多年,美国军方一直在挑选和开发飞行员,这些飞行员后来被美国商业航空公司雇佣,据《空军时报》报道:“西南航空6100名飞行员中,45%是退伍军人或预备役人员”,它们的飞行员招聘经理是洛奇.卡尔金斯,前F-15飞行员。在硅谷,许多高科技公司把斯坦福大学作为自己的人力资源部门,这已并不新鲜,不仅谷歌公司,如惠普等公司也是如此。比尔.休利特(Bill Hewlett)和大卫.帕卡德(David Packard)在1938年成立了惠普公司,他们从斯坦福大学教授弗雷德里克.特曼(Federick Terman)那里借了500美元。他们主要从斯坦福大学聘请毕业生,这种趋势在数百家公司持续存在。

我也一直在思考,时下正盛行的“校园招聘项目”在中国高等院校的校园里如火如荼,大家都在抢人!!!看似求贤似渴,但都属于拿来主义,这本无可厚非,但若是着眼于未来,企业与人才之间的粘性如何加强,是最应值得思考,如:可否每天都进行校园招聘呢,可以仅锁定一所或两所心仪的高等院校,将有限的资源专注地高效使用。

约翰·里利(John Lilly)是一位风险投资家和Mozilla公司前CEO,他也是一位前“协调者”,对于如何面试印象记忆颇深,毕业几年后,里利成为了Reactivity公司的联合创始人,最后以1.75亿美元出售给了思科公司,里利认为这“一切的改变”都是因为他有幸成为了一名“协调者”,那意味着“学会了面试和招聘人,你每个季度要进行超过50次的面试并且从中雇佣其中的10到20名最好的,毕业后在一个组织里工作,协调者往往是最适合面试人员。”

在我国,也有一些支教项目,发达城市里的自愿者或高等院校的大学生均可报名参加,这是人力资源有效调配的方法,这些政府的专业机构就肩负起了“人力资源部”的功能,若是单凭偏远地区学校一力,是不容易办到的。

作为企业来讲,拥有自己的人力资源部也是可以理解的,但是,眼界需要放宽,思考需要有高度。

若是能从战略高度来思考企业的人才理念,并加以灵活用工,无疑,企业的人力资源管理的敏捷能力将大幅度提高。

将高校建成自己的人才后花园,还会为没有人才发愁吗?在未来,HR要想成功,必须在以下六个方面进行下足功夫去构建自己的核心能力:

1、沟通能力:比较开放的倾听,并且释放出令人信服的信息。

2、人力资源专家:要拥有充足、专业的人力资源管理知识,如战略、领导力、管理、人才等方面。

3、业务敏锐度:对于公司的业务是什么,要有一个精准判断,一个组织的建立是为了完成自己的使命,同时,会在要完成使命的路途中,设定一系列的里程碑,人才将是最为关键的资源。

4、文化效应:梳理、构建企业文化是一个组织至关重要的能力,作为CHRO必须要承担起这个责任,向CEO提供建设性的建议;企业文化的基因输入战略才能为组织的业务服务。

5、领导力:鼓舞和指导个人和团队,你可能有领导特质,但是,若没有人追随你,就没谈不上领导力。作为CHRO,对于中高层管理人员的选拔、培养,负有核心责任。

6、咨询:作为管理顾问,向董事会、经营层和直线经理提供管理建议、管理工具和管理方法,建立敏捷性的绩效管理系统。

(作者:三茅人力资源网 编辑:长治人才网)

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