如何处理有犯罪记录的员工?

时间:2019-4-30 8:26:49信息来源:三茅人力资源网 点击: 【字体:

一、如何看待?

实事求是看待犯罪原因,浪子回头金不换

1,主观故意,分惯犯(改变困难)、一时错误(悔改后重新融入社会的可能性高)。

2,过失犯罪,通常不具备“恶意”,因疏忽大意导致了恶性的结果(如:交通事故、生产事故等)。

3,其他情况,如“孟晚舟事件”,属于政治或者其它因素造成的被“犯罪”,如技术手段,无法证明自己无罪等。

二、如何对待?

1,明确告之公司能否接纳有犯罪记录的人,哪些岗位可以接纳。如财务、安保类敏感岗位需慎重。

2,了解对方犯罪的原因,从判决书和对方的回复进行综合分析,判断是否属于企业接受的范畴。

3,面试后认为可以录用的,可与当地的派出所联系,了解该人员出狱后的情况以及听取司法部门建议。

三、如何管控?

1,应聘登记表,注明是否有犯罪前科(根据企业实际情况而定),下方填写:“本人保证以上信息的真实有效性,并愿意对以上信息的真实性承担责任”(类似话语)且需本人签名确认,避免日后相关问题。

2,背景调查,决定录用前通过第三方对应聘者的教育、工作经历、个人品质、工作能力等信息进行了解和判断。

3,入职培训,内容要包括公司岗位职责、员工手册、奖惩制度(合法的企业制度约束)等,培确认员工了解相关内容。

4,日常工作,从专业技能、人品、责任心、态度、价值观等多方面进行深入了解,通过现象看本质。

5,岗位管理细化,规范哪些岗位可以用有犯罪记录人员,哪些岗位不可以用有犯罪记录人员。

四,如何处理?

如果发现现有员工有犯罪记录:

1,保密前提下与公检法机关核实信息真实性,知会相关人员做好心理准备。

2,根据公司的制度或其它规定,判断是否可以继续使用该人员,及时做劝退处理。

3,查询入职记录,如对方有刻意隐瞒的行为,要立即处理。

4,根据工作表现,判断是否可以继续在该岗位工作,还是做调整。可以继续任用的,可表明公司的立场,希望对方能够用佳绩来证明自己。

5,具体了解当时犯罪原因,不是价值观问题(性格偏执、精神问题等)基本可以继续留用,为其提供公平就业机会。

6,反思管理流程,对敏感岗位,要在面试环节对这个项目进行真实填写,甚至递交”无犯罪记录证明“。

7,个人的过往经历,属于个人隐私,,要做好保密工作。

五、如何谈话?

1,与员工谈话的细节要点:

(1)尊重员工个人尊严,顾及员工情绪反应,充分鼓励员工的工作和表现。

(2)向员工说明所接受到的信息反馈,询问员工事件的真假及过程情况,倾听员工对此事件的想法,作第二次观察。

(3)通过几个问题了解员工的心理动向和态度。

(4)若犯罪记录属实,且员工有改过自新的态度,则将公司的相关法律法规所作的条款再次阐述,让员工意识到自己的行为所带来的必须承担的责任。

2,与部门主管人员强调管理的细节:

(1)了解该员工工作的表现,与同事之间的人际关系,了解员工的性格特征。

(2)注意团队氛围的营造,避免影响扩散对员工造成心理的压力。

(3)部门主管起协调带头作用。

做HR,要做到“居中守正”、”实事求是“,用科学的态度来对待管理的问题,用艺术的手法来调整人的问题。

(作者:三茅人力资源网 编辑:长治人才网)