论套路和反套路——招聘工作者的一把辛酸泪

时间:2019-4-9 9:17:27信息来源:三茅人力资源网 点击: 【字体:

Hello!大家好。不知道大家在19年的“金三银四”的招聘时节有没有大的收获,自从18年这个老巫婆头也不回将我们丢给19年的小巫女之后,就有一种壮士一去兮不复返的壮烈感觉。滴滴大裁员、直播届的熊猫直播瞬间倒台、各种消息的小纸片满天飞舞,真的是一片一片的撒到人心。好了,回归到主线上,市场即使如此不景气,我们HR耳边听到的最多的话就是,你们人事赶紧招人啊;你们人事招的都是什么人啊;怎么又有人辞职了,你们人事怎么办的事啊。诸如此类的,业务部门总是说缺人,人不好用;老板总是说能不能用低工资招高人才。我们HR真的很想说一句:臣妾做不到啊!但是呢,日子要过,工作呢也要做,今天就来说说招聘路上的套路和反套路。

一、招聘制度----人力资源部门与业务部门之间的套路

中国有句俗话说的好,“打铁还需自身硬”。求职者与公司的交流是从哪一步开始的呢?是招聘。现在面对市场上的90后工作者,在日常的交流中,非常在意的一点就是是否受到了尊敬,这也就涉及到了招聘制度是否完善。一套完善的招聘制度是贯穿整个人力资源工作的,不单单只是人力资源部门的工作,各个业务部门也要参与进来。但是各位HR的小伙伴们,这个在日常工作中很容易吗?业务部门往往都是:哎,我比较忙,你们人事看着办就可以了。或者就是都是应届生,没什么差别的,你们人事看着录就可以了。有些时候甚至面试都不带面试的,求职者自面试开始就没见过业务部门经理的面。简直就是一场赌博式用人。

所以,招聘制度,尤其是面试这一方面是需要套路一下业务领导的。例如:当业务部门用人之时,作为HR一定要向上报备,并且在用人的时候要让业务部门出具用人标准以及到岗时间,作为人力资源部门的工作任务。在求职者面试之际,请务必务必让业务部门领导参加面试,并且一定要让业务领导在面试评估表上填写面试结果并签字,无非就是非常好、好、一般、差、极差,总结下来就是录用、不录用以及暂定。这样也能作为后期,业务部门不用此人作为人力资源部门也有相关的证据。

二、面试技巧—HR和求职者之间的套路

身为hr,多多少少都知道一些有关人的一些测评方法,例如九型人格测评、卡特尔16种人格测评、霍兰德职业兴趣测评诸如此类的,但是,绝大多数的面试都是依据面试官的现场面试感觉而定的,往往这些根据感觉所定的人选和测评所选定的人选没有太大的差异。这就比较有意思了。在这里我分享一个案例:

背景:我的一位同学在一家企业做hr的工作,在一次面试的过程中他遇见了一位十分优异的求职者

你好,我看了一下你的简历,奖项拿的很多啊。

是的,因为我从小就对自己比较严苛,凡是都要做到尽善尽美,所以无论做什么我都要求自己做到完美。

嗯,不错,那你就先自我介绍一下吧。

我叫...............(此处略去)

嗯,可以了,那你个人对于你个人的未来发展史如何看待的呢?

面试官,您好,麻烦您让我把我的这些奖项说完可以吗?

我的朋友稍微有点懵:嗯,可以,你说吧。

..............(此处介绍了3分钟)

很显然,这个求职者没通过,为什么呢?我想了想,应该是他套路的对象出现了偏差。除了对人力资源工作者的面试,HR在面试业务部门的人员时,一般是不会去考量这个人的业务能力的,因此说,如果你获得了很多的奖项,对于HR而言仅仅只是觉得,嗯,这个人有点东西。HR关注的是,你获奖是个人奖还是团队奖,如果是个人奖,你在参赛过程中做了哪些准备,团队奖的话,就是你在团队中做了哪些贡献。至于说相关的技术能力在奖项中的体现,HR一般不怎么去关注的。我个人觉得,HR在面试的时候最喜欢的一类人就是恃才不傲。因此,在面试者的口中经常会出现这么一句话,没关系,这点苦不算什么的。但是,真的不算什么吗?对于求职者而言,这不过是一个套路罢了,对于他们而言,只是想从面试中脱颖而出,拿到offer,至于最终去不去,还要看他自己的抉择,毕竟现在的求职者手上有好几个offer真的太正常了。所以,HR就需要在面试的时候看破求职者的套路,但是切记不可说破,毕竟当面说出来的话,就不太合适了。

(作者:三茅人力资源网 编辑:长治人才网)

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